随着医药卫生体制改革的不断深入，我县乡镇卫生院以“自收自支、自我管理”的经营格局被打破，一时间普遍感到无所适从，新问题不断凸显，反应在：一是医务人员的工作积极性明显下降。乡镇卫生院一些业务骨干在实施30％的绩效工资浮动后个人收入大减，难以调动骨干医生积极性。二是卫生院内部管理更为艰难。由于在酬劳分配不能充分体现业绩、贡献、质量等要素，各个岗位的收入难于拉开差距，存在“吃大锅饭”现象。三是卫生院业务收入大幅下滑。2010年全县乡镇卫生院完成业务收入完成3686万元，仅完成年收入计划的91.5%，比2009年下降17.11%。2011年1-3月份更为明显，业务收入仅为876万元，比2010年同期下降18.63%。四是人才流失现象越发严重。受到工资待遇低等客观条件的影响，一年来乡镇卫生院有不少资历高、临床经验丰富的医疗骨干纷纷外流，辞职到市级医院、民营医院上班。　　

针对这些问题，县卫生局从2010年9月份开始就乡镇卫生院如何走出困境进行认真分析研究，主要做法是：一是统一原则，规范程序。制定了《赣县乡镇卫生院绩效考核工作实施方案》《赣县乡镇卫生院内部绩效考核指导意见》。明确规定：各乡镇卫生院必须按照前三年收支情况做好年度收支计划；根据当年收支计划计算好收支结余帐，参照全县行政事业单位津补贴核定单位绩效工资总量；坚持按岗定酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，对个人保底不封顶、保留医院特殊行业的站台夜班等补助；推行“打分制”和“系数制”二种考核办法；院长的考核由县卫生局进行；各单位方案必须经过学习上级相关政策精神，征求职工意见，形成共识，由院务会研究拿出方案初稿，再经职工大会通过，并在全院公开方案，报县局审定等程序后方可试行。达到“医院得发展、收入有增长、群众更满意”的目标。二是加强领导、完善督导。成立了以局长为组长的乡镇卫生院绩效综合考核和激励制度的建立工作领导小组，各卫生院实行“一把手”负责制。为保证这项工作的扎实、公平开展，县卫生局还就各卫生院绩效综合考核和激励制度的建立工作进行了两次专项督导。三是认真执行，积极探索。各乡镇卫生院经过充分研究酝酿，按照规定程序于2011年3月底相继出台了具体实施方案，报县局审核后于2011年4月起全面实施。实施后，县卫生局再次要求各单位必须认真全面执行、兑现方案，同时做到公开、透明，院长不得有任何特权改变。绩效综合考核和激励制度作为一项新制度在实施过程中碰到新问题时要求各单位积极探索、完善措施应对新问题，但推出的新措施也必须按程序经职工大会通过在做修订。　　

乡镇卫生院实施新的绩效工资分配制度以来，有力地调动了广大干部职工的工作积极性和创造性，取得了明显效果：一是业务收入明显提升。全县乡镇卫生院在控制了医药费用上涨的前提下，医疗收入与去年同期相比增长了25.8%，门诊人次与去年同期相比增长35.96%，住院人次同比增长9.04%。吉埠、攸镇等乡镇卫生院业务收入比上年同期翻了一番。二是职工收入得到增加。实施绩效工资后全县乡镇卫生院月人均收入绩效工资1271元，同比增长了45.8%。有的业务骨干一个月绩效工资可达3000—5000元。三是工作主动性增强。实施绩效工资制，体现了多劳多得、优劳优得，充分激发了广大基层卫生院医务人员的积极性、主动性，全系统思发展、谋发展的劲头更足；干部职工都非常关心单位的收支情况，改变了以前只有院长等少数人理财的格局，民主理财观念得到强化；许多骨干医生，经常延时下班为患者诊疗，还经常放弃休息时间，加班加点，服务态度明显改善、服务质量明显提高。四是患者满意度提高。各乡镇卫生院实施绩效工资后，每位职工的服务态度、服务质量也是量化打分的重要指标，对患者的服务态度有明显改变，大家长脸变笑脸，言语更多更柔和，服务质量得到改进，群众满意度得到提高。为巩固工作成果，创新工作举措，县卫生局结合“三好一满意”活动，在全县医疗机构中实施每月通过电话随访进行满意度测评，并将群众满意度测评结果与绩效工资挂钩。测评结果显示：各医疗卫生单位的群众满意度逐月上升，提高到94.5%；医疗纠纷和医疗事故同比下降了50%。取得了预期效果。